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求人情報と採用後の労働条件との違いがトラブルに

こんにちは。新潟雇用労働相談センター相談員の磯部です。

新しい従業員を募集しようとするとき,求人情報紙・求人情報サイトや,ハローワークなどを利用する事業主の方も多いと思います。ですが,採用した後,その従業員が求人情報を見た際に想定していた労働条件と、実際の労働条件が異なっており(給料が低い,勤務地が違う,職務内容が違う,など),トラブルになるケースもあります。

求人情報の条件はあくまで「見込み」(専門的には、労働契約の「申込みの誘因」などと言うこともあります。)であり,実際の労働条件は,採用が決まった際に労働者と事業主とで合意した内容が優先されます。このため,実態に近い求人情報とすることはもとより、事業主は労働契約を結ぶ際に、採用内定者としっかり話し合い、誤解のないように労働条件について説明しておく必要があります。

これに関連して、事業主は,労働契約の締結時に「労働条件通知書」という書面によって、労働条件をはっきりと示す義務があります(平成31年4月からは労働者が希望すれば電子交付(労働者が書面に出力できるような方法に限られます)も可能になります。)。労働条件を曖昧にしたまま働き始めると,いずれトラブルになる可能性が高くなります。また,面接時,事業主側が労働者にとってよい条件を口にする(例えば,毎年給料を上げる,数年で正社員にする,など)こともありますが,労働者としっかり話し合わないと認識に違いが生じてしまい,後で「言った」「言っていない」「そういう意味ではない」というトラブルになることもあります。

なお,事業主が,虚偽の求人情報を掲載して募集をすることはもちろん問題です。

虚偽内容で募集したた結果,損害を被った就職希望者から損害賠償請求を受ける場合もありますし,ハローワークに虚偽の求人票を出したとなると,是正指導,職業紹介の保留・取消の処置を受けることもあります。場合によっては,法律違反により,刑事罰を受けることもあります。

求人や労働条件通知書の具体的な書き方についてお悩みの方は、NIKOROにご相談ください。

 

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