こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の酒井です。
年明け早々に来年の話しで恐縮ですが、人事担当の皆様は、既に2025年度の新卒採用に向けて準備を進めていらっしゃるのではないでしょうか。
　2018年に経団連による就活解禁日の仕組みが廃止され、現在は政府の要請というかたちで就活スケジュールが示されています。おおむね経団連が示していたスゲジュールを踏襲するものですが、採用直結型インターンなど選考プロセスが多様になり多くの会社が早期内定出しを検討しているとの調査結果があります。
　早い時期に内定を出せば、採用までの間に学生と会社の双方に状況の変化が生じるリスクがあります。例えば、内定者が大学を卒業できなかった、傷病により勤務に重大な支障がでるなど。このような時、会社側から内定を取り消すことはできるのでしょうか。
主な判例では、採用内定の法的性質については「採用内定通知は、労働契約の申込に対する承諾であって、申込者と会社との間に、就労開始日までの解約権を留保した労働契約が成立したと解するのが相当である」 とされています。よって、会社側から労働契約を解約するにあったては、「客観的、合理的と認められ、社会通念上相当と是認することが出来る」 理由が必要ということになります。
前述の２つの事例は、採用後に労務提供が不能であれば内定取り消しもやむなしと思われますが、具体的には、その事案ごとに事実関係を確認して検討していくことになります。

＜相談例＞
・採用内定の段階で労働条件通知書等の発行が必要か？
・内定取り消しが不当と判断された場合、会社に対する罰則があるのか？
・学生側からの内定辞退はできるのか？

上記にあてはまる場合には、NIKOROの無料相談をぜひご利用ください。

 

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