こんにちは、新潟雇用労働相談センター相談員の酒井です。

人事評価の評価方法には、「相対評価」と「絶対評価」の２種類があります。

「相対評価」とは、他者との比較で成績を決める方法です。

評価の良い順に社員を各評価の定員枠に当てはめる方法なので、評価基準がなくても手軽に導入できます。しかし、この手軽さが仇となり、社員とのトラブルに発展することも。社員から評価の理由を問われても明確な回答ができずに、社員が会社に不信感を抱くきっかけとなり、場合によっては、その評価の妥当性を裁判で争う可能性もあります。

一方の「絶対評価」は、あらかじめ数値的な目標を設定して、その達成度で評価をする方法です。社員一人一人を客観的に評価するため、評価の理由を問われても納得しやすい基準を提示することができます。

しかし、「絶対評価」も万能ではなく、目標が簡単すぎて、全員が高評価になってしまったり、その逆になったり、職種によっては、数値的な目標を設定しにくいケースもあります。その結果、社員の自己評価と会社の評価にズレが生じ、トラブルを招く可能性があります。

このようなトラブルを防ぐためには、公平性、納得性のある評価基準の設定、適正な評価を実施できる評価者の育成、人事評価制度について会社からの丁寧な説明が必要になります。

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